Rechtliche Grundlagen für Urlaubsanspruch und Resturlaub
Zunächst einmal sollte jeder Arbeitgeber wissen, dass alle Arbeitnehmer (Vollzeit, Teilzeit oder Minijob) in Deutschland einen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben. §1 Bundesurlaubsgesetz: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“ Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage (bei einer 6-Tage Woche, was 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht) und kann je nach Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder in Absprache mit dem Arbeitnehmer nach oben davon abweichen.
Der §7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.Bis dahin nicht genommener Resturlaub kann unter bestimmten Bedingungen verfallen: Nach Entscheidungen des EuGH (2018, Az.: C-619/16, C-684/16) und des BAG (2019, Az.: AZR 245/19), sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihren Arbeitnehmern klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass diese noch Anspruch auf Urlaubstage haben, und dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird. Arbeitgeber müssen auch nachweisen können, dass sie ihre Mitarbeiter entsprechend aufgeklärt haben. Daher kann nach § 7 BurlG der Urlaub nur verfallen, wenn der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nachgekommen ist und der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotzdem nicht genommen hat.
Resturlaub in MEP24web
In MEP24web wird offener Resturlaub automatisch in das nächste Kalenderjahr mit übertragen. Er erhöht somit den insgesamt offenen Urlaubsanspruch.
Ob der zum 31. März noch offene, nicht genommene Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr automatisch verfällt, können Sie individuell festlegen. Die Einstellungen hierzu nehmen Sie vor unter Konfiguration -> Einstellungen -> Urlaubsmodell:
Aber Achtung: Liegen in der Person des Arbeitnehmers dringende Gründe vor, warum dieser einen Resturlaub nicht nehmen konnte, darf der Resturlaub auch zum 31. März nicht verfallen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Resturlaub durch eine länger anhaltende Krankheitsphase oder auch aus einem Zeitraum vor Mutterschutz/Elternzeit entstanden ist. Um alle potenziell offenen Urlaubsansprüche aufzulisten, die gegebenenfalls verfallen können, haben wir für Sie den Bericht „Resturlaub“ entwickelt. Dieser Bericht enthält alle betroffenen Mitarbeiter und deren Urlaubsanspruch, welcher zum 31. März verfallen könnte.
Sie finden diesen Bericht unter Planung -> Berichte -> Auswertung -> Resturlaub:
Den ausführlichen Blog-Beitrag zu den Berichten „Resturlaub“ und „Urlaubsliste“ finden Sie hier.
Resturlaub oder Kurzarbeit?
Resturlaubstage aus dem Vorjahr sollen zur Vermeidung von Kurzarbeit gewährt und genommen werden: „Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der […] durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen“ (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III). Die vollständigen Informationen für Unternehmen zur Kurzarbeit der Bundesagentur für Arbeit finden Sie hier.
Lesen Sie in diesem Zusammenhang auch unseren Blogbeitrag „Kurzarbeit in MEP24web planen“.
Und zu guter Letzt:
Sie haben Fragen? Ist Ihre Situation nicht berücksichtigt? Ist es bei Ihnen „ganz anders“? Bitte wenden Sie sich an den MEP24-Support, damit wir Ihre Fragen beantworten können. Sie erreichen unser Support-Team unter support@mep24software.de.
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Anmerkung: Dieser Blogbeitrag ersetzt keine Rechtsberatung, für Inhalte wird keine rechtliche Gewährleistung seitens der MEP24 Software GmbH übernommen. Für eine verbindliche Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an Ihren Rechtsbeistand oder Steuerberater.
Rechtsquellen:
https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__96.html
https://openjur.de/u/630279.htmlhttps://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-245-19-a/
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