Der Europäische Gerichtshof hat am 14. Mai 2019 das Urteil C-55/18 über die Einführung von Systemen zur Messung der geleisteten täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer gefällt. Es ist anzunehmen, dass diese Entscheidung auch Auswirkungen auf die Gestaltung des deutschen Arbeitsrechts haben wird. Vor allem in Betrieben, in denen bisher mit vertrauensbasierter Arbeitszeiterfassung gearbeitet wurde, stellt sich die Frage nach den Konsequenzen dieses Urteils.
Inwieweit unterscheidet sich das EuGH-Urteil von der aktuellen Rechtslage in Deutschland?
16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, die über die Arbeitszeit des § 3 ArbZG (8 Stunden an Werktagen Montag bis Samstag) hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen, also eine monatliche Erfassung der geleisteten Überstunden. Dementsprechend muss aktuell nur die Dauer, jedoch nicht die Lage der Arbeits- und Ruhezeiten erfasst werden. Durch das Urteil soll nun die EU-Mitgliedsstaaten verpflichten zur „Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“ (Rn. 62).
Welche Konsequenzen kann dieses Urteil für die Gesetzgebung in Deutschland und die Arbeitgeber haben?
Der Gesetzgeber muss nun unter Berücksichtigung der bereits bestehenden Aufzeichnungspflicht in Deutschland entscheiden, in welcher Form beim nationalen Recht ein Anpassungsbedarf bei den gesetzlichen Bestimmungen besteht. Solange dies nicht geschehen ist, gelten vorerst die bestehenden gesetzlichen Bedingungen zur Aufzeichnungspflicht unverändert weiter. Nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist „der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit […] hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. …“ Dementsprechend muss für Sonn- und Feiertage die gesamte Arbeitszeit aufgezeichnet werden. Die Nachweise müssen mindestens zwei Jahre im Betrieb aufbewahrt werden. Jedoch kann jetzt schon die zuständige Aufsichtsbehörde „die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz […] ergebenden Pflichten zu treffen hat.“ (§ 17 Abs. 2 ArbZG) Diese Anordnung wird in der Regel dann erlassen, wenn die nach Landesrecht zuständige Behörde bei einer Überprüfung zu dem Schluss kommt, dass in dem betroffenen Betrieb die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen nicht oder nicht ausreichend eingehalten werden. Daher sollten Unternehmen jetzt prüfen, ob sie ihren gesetzlichen Aufzeichnungspflichten auch vollständig nachkommen, und frühzeitig die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, da davon auszugehen ist, dass durch die zuständigen Aufsichtsbehörden schon jetzt genauer auf die Einhaltung der Aufzeichnungspflichten geachtet werden wird.
Bedeutet die neue Richtlinie das Ende der Vertrauensarbeitszeit?
Sollte der deutsche Gesetzgeber die Aufzeichnungspflichten erweitern, trifft dies vor allem Betriebe oder Arbeitsbereiche mit Vertrauensarbeitszeit, in denen keine betriebliche Arbeitszeiterfassung besteht. Vertrauensarbeitszeit bedeutet jedoch per se nicht den Verzicht auf eine Zeiterfassung. Dieses Arbeitszeitmodell unterscheidet sich von anderen flexiblen Arbeitszeitsystem dadurch, dass die Mitarbeiter den Ausgleich von Mehr- oder Minderstunden eigenverantwortlich regeln, ohne dass dies über ein betriebliches Zeitkonto kontrolliert wird. Hierfür kann sehr wohl eine Arbeitszeiterfassung durch die Mitarbeiter selbst vorgenommen werden – z.B. über Apps oder Mitarbeiterportale – nicht nur zur freiwilligen Selbstkontrolle, sondern auch als Nachweis über die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen. Sollte nun vom Gesetzgeber eine Änderung der Aufzeichnungspflichten veranlasst werden, z.B. nicht nur Dauer, sondern auch Beginn und Ende der Arbeitszeit aufzuzeichnen, so widerspricht dies im Grundsatz nicht dem Prinzip der Vertrauensarbeitszeit.
Wie geht es jetzt für Arbeitgeber in Europa weiter?
Das Urteil lässt einen gewissen Spielraum für die nationale Umsetzung, es obliegt den Mitgliedsstaaten, „die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe“ (Rn. 63).Demnach ist auch eine Beibehaltung der derzeitigen Regelungen oder lediglich die Anpassung der Regelungen für besonders schutzbedürftige Personengruppen denkbar. Der im Urteilstext verwendete Begriff „System“ sollte in diesem Zusammenhang nicht mit der „Stechuhr“ als technisches Zeiterfassungssystem gleichgesetzt werden, sondern vielmehr die Gesamtheit systematisch ineinandergreifender Elemente, die eine nachvollziehbare und transparente Erfassung von Arbeitszeiten ermöglichen. Innerhalb des großen Spielraums, den der EuGH den Gesetzgebern gewährt, und in Anbetracht der Entwicklungen einer immer mobiler werdenden Arbeitswelt, sollte nicht zu befürchten sein, dass der Gesetzgeber eine bestimmte Form der Zeiterfassung vorschreiben wird. Abschließend bleibt zu sagen, dass ein akuter Handlungsbedarf für Betriebe derzeit zwar nicht besteht, aber jeder Arbeitgeber seine betrieblichen Abläufe zur Arbeitszeiterfassung auf die aktuell gültigen gesetzlichen Verpflichtungen hin überprüfen sollte.
Quellenhinweise: Die im Text zitierten Randnummern (Rn.) sind der vorläufigen Fassung des EuGH-Urteils C-55/18 entnommen. Den vollständigen Text zur vorläufigen Fassung des Urteils C-55/18 des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 finden Sie hier.
Stellungnahme Herrmann · Kutscher · Weidinger Arbeitszeitberatung
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